Евроменеджмент

Поиск:     

на главную печать контакты

 Примеры документов

Управленческий консалтинг

Финансовый консалтинг

Кадровый консалтинг

IT-консалтинг

Автоматизация бизнеса

Подбор персонала

Бизнес-обучение

Правовые услуги



ИНТЕРВЬЮ

Генеральный директор
компании «Евроменеджмент»
Константин Осетров дал интервью журналистам программы «Сфера интересов» канала «РБК ТВ»



Специализированные сайты
компании "Евроменеджмент":

  • bpr.emd.ru
    Реинжиниринг бизнес-процессов
  • stimul.emd.ru
    Оптимизация Системы материального стимулирования
  • as.emd.ru
    Оценка человеческих ресурсов в организации
  • soft.emd.ru
    Автоматизация на основе "1С: Предприятие 8.0"
  • soft.emd.ru/pers/
    Автоматизированная Система Управления Персоналом

Сайты-сателлиты Компании

Ключевые консалтинговые услуги "Евроменеджмент"


Бизнес-направления деятельности ЗАО "Евроменеджмент"





Вакансии ЗАО "Евроменеджмент"



Автоматизация на основе 1С: Предприятие 8.0



Партнерская программа ЕВРОМЕНЕДЖМЕНТ

Материалы



Описание услуги: Cтимулирование труда

Фрагмент Методики оценки ценности должностей /рабочих мест

1. ОБЩАЯ ИНФОРМАЦИЯ

1.1. Назначение метода

В настоящей методике представлено описание правил оценки ценности должностей по следующим аспектам:

  • общая характеристика параметров оценки;
  • описание алгоритма оценки и уровней ценности (шкал оценки) по каждому параметру с примерами.

Данные правила предназначены для того, чтобы оценить каждую должность по единым параметрам, и получить оценку ее относительной ценности для предприятия.

Оценка ценности всех имеющихся в филиале должностей позволяет соотнести ценность каждой конкретной должности с множеством других должностей. Процедура оценки Должности станет основой для определения размеров должностных окладов в соответствии с ценностью конкретной должности для предприятия.


Корпоративное обучение:
ОПТИМИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ

подробнее


1.2. Категории пользователей

Принципы и правила оценки ценности должностей, изложенные в настоящей методике должны знать следующие категории пользователей (названия категорий условны):

  • "Эксперты-оценщики". Руководители подразделений или сотрудники, обладающие высокой квалификацией, которые привлекаются для оценки ценности тех или иных должностей. Привлекаемые в качестве экспертов сотрудники должны внимательно изучить и использовать при оценке ценности должностей сведения, содержащиеся в п. 1.4. и разделе 2 настоящей методики. Ознакомление со сведениями, содержащимися в остальных разделах методики, для экспертов желательно, но не обязательно.
  • "Обработчики". Сотрудники, подсчитывающие общий балл ценности должности. Данные должностные лица производят подсчет общего "веса" должности на основании оценок, выставленных экспертами по каждому параметру. Подсчет производится по изложенным в данной методике правилам. Данная категория пользователей должна внимательно изучить и использовать при подсчете определяющего итоговую ценность должности общего балла сведения, содержащиеся в разделе 3 настоящей методики. Ознакомление со сведениями, содержащимися в остальных разделах методики, для данной категории желательно, но не обязательно.
  • Лица, утверждающие результаты оценки. Данная категория сотрудников имеет формальные полномочия для утверждения итогов оценки той или иной должности. К таким сотрудникам относятся Директор филиала и его Заместители по направлениям. Данной категории необходимо знать общую характеристику параметров оценки и основные правила оценки.
  • "Модератор" - обработчик проблемных ситуаций. Сотрудник, отвечающий за разрешение проблемных или требующих согласования ситуаций, возникающих в ходе оценки ценности должностей. По сути, это некое высшее должностное лицо (на уровне должностного лица, принимающего решения), призванное согласовывать отличающиеся друг от друга позиции экспертов. Данный сотрудник должен обладать умением выяснять и влиять на мнения людей. В случае отсутствия в конечном итоге у экспертов единого мнения по конкретному вопросу, он наделен правом самостоятельно принимать решения по возникшей проблеме. Общее описание типичных ситуаций, требующих согласования и методов их решения, приводятся в разделе 4. Данному сотруднику необходимо досконально знать все разделы данной методики.

1.3. Термины и определения

В настоящей методике рекомендациях используются следующие термины:

  • Рабочее место/Должность - часть деятельности компании, которая выполняется одним сотрудником и имеет уникальное наименование в соответствии со Штатным расписанием. Для служащих и руководителей используется термин "должность", для рабочих и оперативного персонала - "рабочее место". Деятельность, выполняемая на рабочем месте, состоит из совокупности "должностных обязанностей". Для каждой должности или рабочего места определяется уровень ценности.
  • Уровень ценности должности - числовой показатель, отражающий ценность рабочего места или должности для компании. Определяется для каждой должности в ходе специальной процедуры оценки ценности и на основании параметров оценки ценности. В зависимости от уровня ценности рассчитывается размер должностного оклада.
  • Оценка ценности должности - процедура, в ходе которой производится оценка ценности должности для компании по специальным параметрам оценки. Оценка производится группой экспертов и утверждается Куратором подразделения.
  • Параметр оценки должности - специальный показатель, с помощью которого производится оценка ценности должности для компании.
  • Структурное подразделение - часть компании, структурно оформленная в административную единицу с соблюдением следующих требований: в штатном расписании есть наименование подразделения, должность руководителя и должности одного или более сотрудников в составе подразделения; сотрудники находятся в прямом административном подчинении у руководителя; руководитель непосредственно подчиняется Директору филиала или одному из его Заместителей.
  • Куратор подразделения - руководитель верхнего уровня, которому непосредственно подчиняются руководители структурных подразделений.
  • Сотрудник (штатный сотрудник) - работник предприятия, занимающий Рабочее место/Должность в соответствии со штатным расписанием и трудовые отношения с которым оформлены в соответствии с требованиями трудового законодательства.
  • Эксперты - сотрудники или руководители подразделений, обладающие высоким уровнем квалификации и значительным опытом, которых привлекли к работе для проведения оценки Рабочего места/Должности.
  • Должностные обязанности - работа сотрудника, которую он выполняет, занимая определённое Рабочее место/Должность.

В настоящей методике используются также следующие сокращения терминов и понятий:

  • РМ/Д - Рабочее место/Должность;
  • ДО - должностные обязанности;
  • ДИ - должностная инструкция;
  • СП - структурное подразделение;

1.4. Общая характеристика параметров оценки

Оценка ценности Рабочего места/Должности производится посредством оценки должностных обязанностей, с применением параметров оценки, наиболее точно определяющих "вес"/ ценность должности для предприятия.

В качестве основных параметров оценки ценности Рабочего места/Должности, выделены следующие пять параметров:

  • Ответственность;
  • Минимально требуемая квалификация, необходимая для эффективной работы;
  • Сложность выполняемой работы;
  • Самостоятельность (уровень полномочий по принятию решений);
  • Отношения с потребителями.

Каждый параметр оценивает совокупность ДО, выполняемых на данном рабочем месте, а не наименование должности в Штатном расписании.

Ниже приводится краткая характеристика каждого из параметров:

  • "Ответственность" - параметр оценки, позволяющий оценить, какой уровень материальной и /или финансовой несет сотрудник, выполняющий работы на оцениваемом рабочем месте.

    Параметр "Ответственность" определяется по 2-м шкалам: 1-я шкала "Финансовая ответственность", 2-я шкала "Материальная ответственность".

    Подробное описание оценки РМ/Д по шкалам параметра "Ответственность" дается в пункте 2.6 настоящей методики.

    Обобщенное правило оценки по данному параметру - уровень Ответственности приравнивается к величине возможного ущерба, который может нанести предприятию неправильная работа сотрудника.

  • "Минимально требуемая квалификация" - параметр, позволяющий оценить, какой уровень квалификации требуется для выполнения должностных обязанностей на оцениваемом рабочем месте. Квалификация зависит от навыков и знаний, приобретаемых при выполнении работ или в ходе профессионального обучения (на предприятии или в специализированных учебных заведениях).

    Параметр "Минимально требуемая квалификация" определяется по 2-м шкалам: 1-я шкала "Уровень образования, требуемый для данной должности", 2-я шкала "Опыт работы, требуемый для данной должности".

    Подробное описание оценки РМ/Д по шкалам параметра "Минимально требуемая квалификация" дается в пункте 2.5 настоящей методики.

  • "Сложность" - параметр, позволяющий оценить, насколько трудны для выполнения должностные обязанности на оцениваемом рабочем месте. Сложность выполняемой работы определяется степенью её понятности, известности и наличием четких правил, указывающих, что и как необходимо делать при выполнении обязанностей на данном рабочем месте (степенью стандартизованности работы).

    Если работы жестко регламентированы, то балл оценки по этому параметру будет минимальным, соответственно, с уменьшением регламентации деятельности и возникновением задач, требующих самостоятельных и неординарных решений - увеличивается оценочный балл по параметру "Сложность". Подробное описание оценки РМ/Д по шкале параметра "Сложность" дается в пункте 2.3 настоящей методики.

  • "Отношения с потребителями" - параметр, оценивающий частоту и уровень взаимодействия с контрагентами предприятия. Оценка по данному параметру зависит от того, с какой периодичностью и с лицами какого ранга взаимодействует сотрудник при выполнении своих должностных обязанностей. Подробное описание оценки РМ/Д по шкале параметра "Отношения с потребителями" дается в пункте 2.4 настоящей методики.

  • "Самостоятельность" - параметр, оценивающий уровень полномочий по принятию решений. Оценка по данному параметру зависит от того, касаются принятые сотрудником решения только его круга должностных обязанностей либо его полномочия, например, по постановке задач и контролю шире и распространяются на других сотрудников, либо он по своим должностным обязанностям большей частью организует и координирует работу сотрудников. Подробное описание оценки РМ/Д по шкале параметра "Самостоятельность" дается в пункте 2.2 настоящей методики.



2. ОЦЕНКА ЦЕННОСТИ РАБОЧЕГО МЕСТА /ДОЛЖНОСТИ

2.1. Описание алгоритма оценки РМ/Д и возможных уровней ценности по каждому параметру.

Оценка Рабочего места/Должности и уровня ее ценности для компании производится в следующей последовательности:

  • оценить РМ/Д по параметру "Самостоятельность";
  • оценить РМ/Д по параметру "Сложность";
  • оценить РМ/Д по параметру "Отношения с потребителями";
  • оценить РМ/Д по параметру "Минимально требуемая квалификация";
  • оценить РМ/Д по параметру "Ответственность";
  • определить ценность РМ/Д по матрице "Сложность/Самостоятельность" (Таблица 3);
  • определить ценность РМ/Д по матрице "Ответственность/Минимально требуемая квалификация" (Таблица 4);
  • определить ценность РМ/Д по матрице "Самостоятельность /Сложность /Отношения с потребителями /Ответственность" (Таблица 5);
  • определить ценность РМ/Д по матрице "Итоговый балл и разряд Должности" (Таблица 6).

Оценка по параметрам "Самостоятельность", "Сложность", "Отношения с потребителями" и "Минимально требуемая квалификация" проводится экспертами (шаги а,b,c, d).

Оценка по параметру "Ответственность" и все дальнейшие шаги по определению ценности РМ/Д производятся сотрудниками Экономического сектора.

Если оцениваемая должность является новой для Предприятия, то перед проведением оценки РМ/Д необходимо составить перечень ДО или разработать должностную инструкцию.

Если оценивается существующая Должность, содержание деятельности которой хорошо знают эксперты, то оценку можно проводить без перечня ДО.


2.2. Оценка РМ/Д по параметру "Самостоятельность".

При оценке РМ/Д по параметру "Самостоятельность" необходимо оценить ДО по следующей шкале:

№ п/п Уровень оценки РМ/Д по параметру "Самостоятельность" Значение балла
1 Исполнитель А1
2 Ответственный исполнитель А2
3 Организатор А3
4 Координатор А4

При простановке оценок следует использовать следующие определения:

  • Исполнитель - при выполнении работы на данном уровне ответственность несется исключительно за круг обязанностей, определенный для данной должности. Самостоятельные решения принимаются только в рамках обязанностей, установленных для данного Рабочего места/Должности.

    Пример. Инженер Сектора по работе с крупными потребителями отвечает за работу, касающуюся исключительно круга его должностных обязанностей.


  • Ответственный исполнитель - выполнение должностных обязанностей на данном уровне предусматривает как выполнение своей работы, так и одновременный контроль работы других исполнителей в рамках совместного решения задач.

    Пример. Начальник Сектора по работе с крупными потребителями отвечает за работу, которая касается не только его круга обязанностей, но и за результаты работы подчиненных ему сотрудников.


  • Организатор - должность, предусматривающая самостоятельное принятие тактических решений, организацию и контроль деятельность Исполнителей и Ответственных исполнителей, то есть право поставить задачу и проконтролировать ее решение.

    Пример. Начальник Службы сбыта имеет полномочия самостоятельно поставить задачу сотрудникам Службы и принять решения, касающиеся деятельности подразделения в целом.


  • Координатор - должность, на уровне которой принимаются стратегические решения по одному из направлений деятельности Предприятия или по Предприятию в целом. Ставит задачи Организаторам и контролирует их деятельность.

    Пример. Заместитель директора по реализации принимает решения по широкому кругу вопросов, связанных с работой с потребителями. Директор Энергосбыта принимает решения по Филиалу в целом.



2.3. Оценка РМ/Д по параметру "Сложность".


2.4. Оценка РМ/Д по параметру "Отношения с потребителями".


2.5. Оценка РМ/Д по параметру "Минимально требуемая квалификация".

Оценка по параметру "Минимально требуемая квалификация" проводится по следующим двум шкалам:

  • Шкала "Уровень образования", требуемый для данной должности;
  • Шкала "Опыт работы", требуемый для данной должности.

2.6. Оценка РМ/Должности по параметру "Ответственность".

Оценка по параметру "Ответственность" проводится по следующим двум шкалам:

  • Шкала "Финансовая ответственность" определяет уровень полномочий для данной должности по распоряжению финансовыми средствами предприятия. Балл определяется по величине денежных средств, на которую может влиять решение сотрудника.
  • Шкала "Материальная ответственность" определяет уровень ответственности, соотнесенный со стоимостью оборудования, за утрату или порчу которого отвечает сотрудник на данной должности. Речь идет не об определении точной стоимости "ошибочного решения" и "испорченного оборудования", а о приблизительной оценке.

Итоговый балл по параметру "Ответственность" определяется по общей шкале "Оценка по параметру "Ответственность"". Данная матрица объединяет в себе две вышеперечисленные шкалы (см. Таблицу 2 настоящей методики).


Таблица 2. Оценочные шкалы по параметру "Ответственность"


Оценка (балл) Уровень оценки РМ/Д по параметру "Самостоятельность"
Финансовая Ответственность Материальная ответственность
F1 До 1 тыс. руб До 1 тыс. руб.
F2 От 1 до 10 тыс. руб от 1 тыс. руб. до 10 тыс. руб.
F3 от 10 до 100 тыс. руб. от 10 тыс. руб. до 100 тыс. руб.
F4 Свыше 100 тыс. руб. Свыше 100 тыс. руб.

При определении балла соблюдается следующие правила:

  • Рабочее место/Должность оценивается по двум шкалам ответственности, по каждой из которых определяется свой балл;
  • Итоговый балл по параметру "Ответственность" равен максимальному баллу, присвоенному по одной из оценочных шкал.

Таким образом, итоговая оценка по параметру "Ответственность" не суммируется, а приравнивается к максимальной оценке, данной по одной из шкал ответственности.

В случае если РМ/Должность невозможно оценить по одной из шкал, оценку проводят по другой шкале.


Пример. При оценке должности начальника Сектора по работе с крупными потребителями по параметру "Ответственность" необходимо выполнить следующие шаги:

  • Определить балл по шкале "Финансовая ответственность".
    Балл по шкале "Финансовая ответственность" равен F1.
  • Определить балл по шкале "Материальная ответственность"
    Балл по шкале "Материальная ответственность" равен F2.
  • Определить итоговый балл по параметру "Ответственность".
    Таким образом, общий балл по параметру "Ответственность" для начальника Сектора по работе с крупными потребителями равен F2, так как оценка F2 является максимальной из полученных по обеим шкалам (баллы не складываются!)


3. Обработка результатов оценки

3.1. Определение ценности РМ/Д по матрице "Сложность/ Самостоятельность".

< Удалено >


3.2. Определение ценности РМ/Д по матрице "Отношения с потребителями/Ответственность".

< Удалено >


3.3. Определение балла по матрице "Самостоятельность /Сложность /Отношения с потребитлями /Ответственность".

< Удалено >


3.4. Определение итогового балла и разряда оплаты по итоговой матрице.

< Удалено >



4. Способы разрешения типичных проблемных ситуаций.

< Удалено >




НАШИ ВАКАНСИИ

Коммерческий директор

Развитие продаж консалтинговых услуг управленческого, кадрового и финансового консалтинга

Менеджер (директор) направления продаж в электроэнергетике

Менеджер направления управленческого консалтинга (Ведущий консультант)


Полный список вакансий


НОВОСТИ КОМПАНИИ

Сентябрь 2015
Завершение проекта по внедрению SAP HCM

Завершен проект по разработке и внедрению в промышленную эксплуатацию Автоматизированную систему управления персоналом на базе SAP HCM в ОАО «РусГидро».

Август 2015
Старт проекта в крупной холдинговой компании

Компания Евроменеджмент начала реализацию проекта «Повышение эффективности системы управления, снижение затрат и издержек. Оптимизация численности персонала» для крупного холдинга.

Июль 2015
Завершение работ по оптимизации оргструктуры

Успешно завершена разработка проекта оптимизации организационной структуры и системы управления автотранспортными цехами нефтяной компании.

Июнь 2015
Завершение приемочных испытаний SAP HCM в ОАО "РусГидро"

Завершены приемочные испытания автоматизированной системы управления персоналом на базе SAP HCM в ОАО "РусГидро". Наши поздравления персоналу ОАО «РусГидро» с приобретением отличного рабочего инструмента по управлению персоналом!

Май 2015
Старт проекта по оптимизации оргструктуры и системы управления

Начало реализации проекта по оптимизации организационной структуры и системы управления для нефтяной компании.

Апрель 2015
Победа в тендере нефтяной компании

Выигран тендер на заключение договора с крупной нефтяной компанией на оптимизацию организационной структуры и системы управления автотранспортными цехами.



Перейти ко всем новостям





ПАРТНЕРЫ


ПУБЛИКАЦИИ



все публикации


Отдел по работе с клиентами: +7 (495) 924-5389; +7 (916) 607-7788

ЗАО "Евроменеджмент"
Контактные телефоны: +7 (495) 924-5389; +7 (916) 607-7788
e-mail: info@emd.ru



Справочная информация по обслуживанию и ремонту автомашин Форд Таурус 2 www.fordbook.ru/taurus/1