Евроменеджмент

Поиск:     

на главную печать контакты



ИНТЕРВЬЮ

Генеральный директор
компании «Евроменеджмент»
Константин Осетров дал интервью журналистам программы «Сфера интересов» канала «РБК ТВ»



Специализированные сайты
компании "Евроменеджмент":

  • bpr.emd.ru
    Реинжиниринг бизнес-процессов
  • stimul.emd.ru
    Оптимизация Системы материального стимулирования
  • as.emd.ru
    Оценка человеческих ресурсов в организации
  • soft.emd.ru
    Автоматизация на основе "1С: Предприятие 8.0"
  • soft.emd.ru/pers/
    Автоматизированная Система Управления Персоналом

Сайты-сателлиты Компании

Ключевые консалтинговые услуги "Евроменеджмент"


Бизнес-направления деятельности ЗАО "Евроменеджмент"





Вакансии ЗАО "Евроменеджмент"



Автоматизация на основе 1С: Предприятие 8.0



Партнерская программа ЕВРОМЕНЕДЖМЕНТ

Наши публикации



Оценка взаимодействия подразделений компании

Юлия Бакай, старший консультант по кадровому консалтингу ЗАО "Евроменеджмент"


Мерлин оправил на себе побитую молью мантию, швырнул на стол связку ключей и произнес:

  • – Вы заметили, сэры, какие стоят погоды?
  • – Предсказанные, – сказал Роман.
  • – Именно, сэр Ойра-Ойра! Именно предсказанные!
  • – Полезная вещь радио, – сказал Роман.
  • – Я радио не слушаю, – сказал Мерлин. – У меня свои методы.

(А. Стругацкий, Б. Стругацкий,
«Понедельник начинается в субботу».
История вторая. Суета сует. Глава первая)


Специалисты, так или иначе связанные с задачами организационного развития, сегодня все чаще акцентируют внимание на необходимости разработки практикоориентированных технологий, применимых к современным условиям управления человеческим ресурсом, причем связанных не с отдельными теоретическими рассуждениями на этот счет, а с экономически измеримыми и оправданными методами решения задач, способствующих целенаправленному развитию компаний. Следует заметить, что термин «управление персоналом» в этой связи постепенно сменяется термином «управление человеческим капиталом». На первый взгляд новый термин звучит несколько механистично, однако с появлением все более осязаемых аргументов, свидетельствующих о связи качества «человеческого ресурса» с успешностью развития компании, он кажется вполне оправданным. Также необходимо отметить, что руководители большинства компаний на сегодняшний день задаются вопросом о подсчете вложений в персонал своей компании и необходимости расчета экономического эффекта от используемых технологий в практической работе по управлению человеческим ресурсом.

Характеризуя сегодняшнюю потребность в разработке и применении технологий, позволяющих наиболее целесообразным образом использовать человеческий ресурс с учетом современных требований к уровню развития компаний, необходимо хорошо представлять, в чем заключаются отличия современных организаций от большинства организаций прошлого периода.

Несмотря на еще во многом типичный «советский» стиль управления многих крупных компаний в России, постепенно ощущается нехватка методов и технологий, отвечающих потребностям компаний в переходе от стратегий «пассивного реагирования» на негативные тенденции своего развития к стратегиям их «активного упреждения», то есть методов и технологий, необходимых для перехода от реактивного управления к стратегическому.

Достаточно четко вышеперечисленные тенденции прослеживаются на примере крупных энергокомпаний в России. В связи с реструктуризацией энергетической отрасли в стране (согласно реформе РАО «ЕЭС») московские и региональные компании переживают непростой период своего развития. На базе некоторых из них мы проводили исследования, связанные с анализом эффективности сложившихся процессов взаимодействия между основными структурными подразделениями компаний, а также аудит различных подсистем управления. Полученные данные позволили с уверенностью утверждать, что в течение последних нескольких лет наметилась четкая тенденция к изменениям, в том числе появилась осознанная потребность в пересмотре основных принципов и подходов к системе управления человеческим капиталом. Также хочется отметить образование более плотной связи между стратегиями управления компаниями и стратегиями управления персоналом.

Одной из принципиально новых возможностей своевременного решения задач наиболее эффективного развития компаний видится в создании комплексных технологий анализа и прогнозирования тенденций их развития.

С этой целью на базе социально-психологической кафедры МГУ было проведено исследование, целью которого являлось построение технологии прогнозирования тенденций развития компании через анализ процессов, детерминирующих деятельность персонала. В результате проведенной работы оказалось, что для понимания актуальной ситуации развития компании и составления прогнозов относительно тенденций ее развития необходимо понять характер взаимоотношений и процессов взаимодействия, сложившихся между группами (подразделениями), чья деятельность непосредственно связана с реализацией основных бизнес-процессов компании. Для более точной интерпретации межгрупповых процессов дополнительно были проанализированы стратегии управления персоналом, организационная культура, а также представления руководства о прошлых событиях, повлиявших на динамику развития компаний, и будущих тенденциях. Одним из практических результатов проведенной работы можно считать создание технологии оценки процессов взаимодействия и характера производственных взаимоотношений, сложившихся между основными подразделениями компании.

Более подробно остановимся на описании технологии, что будет целесообразно в рамках обсуждаемой темы применения практикоориентированных технологий и методов в работе по управлению человеческим ресурсом современных компаний. Если говорить об иерархии технологий и методов оценки, которые сегодня широко используются в работе с персоналом, известно, что они представлены на трех  основных уровнях - уровне личности, группы и организации. Технология, о которой далее пойдет речь, при корректном использовании может быть одним из основных инструментов для понимания процессов верхнего уровня – уровня организации.

Суть технологии

Технология направлена на определение структуры и характера процессов взаимодействия и взаимоотношений, сложившихся между основными подразделениями в компании. Материал, полученный в результате применения технологии, может являться основой для понимания причин неэффективной работы подразделений в компании, для определения скрытых организационных конфликтов, функциональных ограничений и противоречий в системе управления. В результате анализа полученных данных выделяются «области», свидетельствующие о ресурсах компании, и «проблемные зоны», которые могут оказывать значительное влияние на функционирование и тенденции ее развития.


Особенности диагностики и анализа данных

Выводы относительно характера межгрупповых процессов делаются не только на основе социально-психологического анализа и рассматриваются с точки зрения их эффективности в контексте деятельности и целей развития компании.  

С целью диагностики и анализа межгрупповых процессов взаимодействия и взаимоотношений в организации выделяются только такие пары групп, которые связаны между собой производственными процессами и имеют межличностные контакты друг с другом. На основе анализа основных производственных процессов выделяются группы первого и второго порядка. К группам первого порядка относятся подразделения, интенсивно взаимодействующие между собой и обеспечивающие основные производственные процессы в организации. К группам второго порядка относятся вспомогательные подразделения, обеспечивающие работу первых и не часто взаимодействующие с ними.  То есть группы делятся по степени интенсивности взаимодействия и по мере своего вклада в обеспечение основных производственных процессов организации. Таким образом, в программу оценки включаются только такие подразделения, от которых напрямую зависит реализация основных функций деятельности компании. В оценке участвуют все основные группы и подразделения компании относительно вертикали и горизонтали организационной структуры.

Процессы взаимодействия между подразделениями анализируются на основе взаимных оценок групп, которые они выставляют друг другу. Каждая группа сотрудников, таким образом, выставляет оценки всем группам, с которыми тесно взаимодействует, и, в свою очередь, также оценивается всеми другими группами. Выводы делаются на основе взаимных оценок, отражающих высокую степень согласованности мнений сотрудников и руководителей компании.

Полученные данные позволяют составить подробное представление о структуре и характере процессов взаимодействия и взаимоотношений в организации.  При этом анализ взаимных оценок групп является основанием для построения более точных выводов. 

  • На основе полученных результатов руководители различных уровней в компании могут получить информацию о том, как подчиненные оценивают взаимодействие с ними и каков характер взаимодействия между подразделениями (или группами сотрудников), которые находятся в их непосредственном подчинении.  
  • Директор по персоналу на основе полученной информации может дифференцированно подходить к внедрению необходимых решений и планировать соответствующие кадровые мероприятия.

Система критериев оценки

Система критериев оценки была определена экспериментальным путем. Устойчивость структуры категорий, с помощью которых сотрудники организаций оценивали межгрупповые процессы, была подтверждена с помощью различных статистических методов анализа данных.    

Перечислим основные критерии, с помощью которых группы оценивали производственные взаимоотношения и процессы взаимодействия в компаниях.


  1. Степень результативности, связанная с процессом взаимодействия; 
  2. Степень эмоционального удовлетворения взаимоотношениями в процессе работы;
  3. Степень управляемости процессами взаимодействия между группами (подразделениями) в организации;
  4. Уровень сплоченности в результате совместной деятельности;
  5. Характер взаимоотношений, который, в свою очередь, состоит из четырех основных типов: сотрудничество, конкуренция, конфронтация, конфликт.


«Управление персоналом», № 16, 2006



НАШИ ВАКАНСИИ

Менеджер направления кадрового консалтинга (Ведущий консультант)

Коммерческий директор

Развитие продаж консалтинговых услуг управленческого, кадрового и финансового консалтинга

Менеджер (директор) направления продаж в электроэнергетике


Полный список вакансий


НОВОСТИ КОМПАНИИ

Сентябрь 2015
Завершение проекта по внедрению SAP HCM

Завершен проект по разработке и внедрению в промышленную эксплуатацию Автоматизированную систему управления персоналом на базе SAP HCM в ОАО «РусГидро».

Август 2015
Старт проекта в крупной холдинговой компании

Компания Евроменеджмент начала реализацию проекта «Повышение эффективности системы управления, снижение затрат и издержек. Оптимизация численности персонала» для крупного холдинга.

Июль 2015
Завершение работ по оптимизации оргструктуры

Успешно завершена разработка проекта оптимизации организационной структуры и системы управления автотранспортными цехами нефтяной компании.

Июнь 2015
Завершение приемочных испытаний SAP HCM в ОАО "РусГидро"

Завершены приемочные испытания автоматизированной системы управления персоналом на базе SAP HCM в ОАО "РусГидро". Наши поздравления персоналу ОАО «РусГидро» с приобретением отличного рабочего инструмента по управлению персоналом!

Май 2015
Старт проекта по оптимизации оргструктуры и системы управления

Начало реализации проекта по оптимизации организационной структуры и системы управления для нефтяной компании.

Апрель 2015
Победа в тендере нефтяной компании

Выигран тендер на заключение договора с крупной нефтяной компанией на оптимизацию организационной структуры и системы управления автотранспортными цехами.



Перейти ко всем новостям





ПАРТНЕРЫ



Отдел по работе с клиентами: +7 (495) 924-5389; +7 (916) 607-7788

ЗАО "Евроменеджмент"
Контактные телефоны: +7 (495) 924-5389; +7 (916) 607-7788
e-mail: info@emd.ru